Antes que tudo, o déficit de programadores não é novidade, mas também não vai desaparecer tão cedo. Dado às crescentes demandas tecnológicas disparando em diversos segmentos, as companhias estão com dificuldade em recrutar os talentos certos. Conforme o US Departament of Labor, até 2030, a escassez global de engenheiros de software poderá chegar a 85,2 milhões . Esse é um número impressionante que destaca a urgência do problema.
Por outro lado, essa escassez impacta os cronogramas de projetos, o processo inovador de serviços e produtos, e o incremento geral dos negócios. E dessa forma, O peso recai sobre times do departamento de pessoal para preenchimento de vagas no segmento de tecnologia. A competição por desenvolvedores se transformou em uma corrida global.
Este artigo discute as causas do déficit de programadores e oferece estratégias para auxiliar as organizações na atração, retenção e capacitação dos talentos que necessita.
Causas do déficit de programadores
Em primeiro lugar, o déficit de programadores configura um desafio complexo, alimentado por múltiplos fatores relacionados à educação, à indústria e às mudanças nas demandas do mercado profissional.
Desde lacunas na formação universitária até o declínio do interesse em STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) na faixa etária mais jovem, esses desafios alimentam a dificuldade contínua em preencher vagas no setor tecnológico com profissionais qualificados. A seguir, as principais causas dessa lacuna de talentos:
1. Descompasso entre a grade curricular universitária e as necessidades do mercado
Um dos motivadores cruciais para o déficit de programadores reside na discrepância entre a grade curricular das universidades e as exigências do mercado. Os cursos tradicionais de ciência computacional geralmente abrangem conhecimento teórico, contudo, não se concentram nas inovações tecnológicas e nas aplicações práticas necessárias às empresas.
Essa discrepância deixa os graduados despreparados para os desafios imediatos que enfrentam no ambiente corporativo. Isso força as instituições a investirem em treinamento adicional para capacitar os novos contratados. Aproximadamente 935 milhões de indivíduos globalmente tinham empregos que não correspondiam ao seu grau de escolaridade em 2022. Entre eles, 72% (677 milhões) estavam subqualificados para seus cargos e 28% (258 milhões) superqualificados.
2. Cursos de formação superior prolongados num segmento em constante mutação
Atualmente, um curso típico de engenharia de software pode levar até quatro anos. Durante esse período, a indústria já pode ter migrado para novas ferramentas, linguagens e novos frameworks.
Afinal, a IA Generativa tornou-se comum somente nos últimos dois anos, indicando que estudantes que iniciaram seus cursos antes dessa mudança podem se formar sem ter tido contato com essa tecnologia transformadora. Assim, esse longo ciclo pode deixar os graduados com habilidades desatualizadas. Isso dificulta sua competitividade num mercado que exige conhecimento técnico atualizado e experiência prática.
3. Diminuição do interesse nos domínios de STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics)
O interesse por estudos STEM tem diminuído na juventude concernente à escolha de carreira. Embora os empregos no segmento de tecnologia ofereçam bons salários e estabilidade laboral, eles são frequentemente percebidos como difíceis ou pouco atraentes. Isso leva menos estudantes a vislumbrar um futuro nesses campos. De fato, somente 29% dos jovens da Geração Z (nascidos entre 1997 e 2012) citam empregos STEM como sua primeira opção de carreira. Apesar disso, 75% expressam algum interesse acadêmico em áreas STEM .
4. Alta demanda em diversos segmentos
A requisição por especialistas em tecnologia pelo mercado cresceu para além das organizações tecnológicas tradicionais. Ela agora abrange diversos segmentos, de finanças e saúde a varejo e manufatura.
Conforme esses setores passam por transformação digital, é necessário mais desenvolvedores para construir, manter e aprimorar sua infraestrutura tecnológica. Essa necessidade generalizada sobrecarrega ainda mais o mercado, aumentando a competição por talentos e dificultando a busca por desenvolvedores pelas empresas.
Estratégias para atrair, reter e desenvolver talentos e reduzir o déficit de programadores
A IA generativa tem capacidade de mitigar o déficit de programadores ao automatizar tarefas como geração de código, testes e depuração. Isso facilita que os profissionais concluam projetos com mais rapidez e eficiência.
Ela também diminui a barreira de entrada para que pessoas sem conhecimento técnico criem aplicativos básicos. Contudo, não representa uma solução definitiva.
A procura por programadores capazes de projetar, implementar e gerenciar tais ferramentas de IA está crescendo, alterando as habilidades exigidas no setor.
Embora a IA generativa possa otimizar as rotinas de trabalho, ela não consegue substituir criatividade e a aptidão humana para resolver problemas. O raciocínio estratégico que somente os desenvolvedores humanos trazem para projetos complexos é insubstituível. Isso denota que o déficit pode evoluir, mas não desaparecerá completamente.
Ademais, apresentamos aqui algumas estratégias que empresas e governos podem implementar para enfrentar este déficit de programadores e edificar uma equipe tecnológica mais forte e sustentável.
1. Invista em requalificação profissional
A requalificação de empregados em funções obsoletas constitui uma alternativa interessante para a falta de programadores. Muitos setores enfrentam automação ou mudanças econômicas, deixando trabalhadores qualificados prontos para novas oportunidades.
Por outro lado, com capacitação adequada, esses indivíduos podem migrar para a programação de software, trazendo competências transferíveis incluindo a destreza para resolver problemas e adaptabilidade. Dessa forma, iniciativas de requalificação podem ser impulsionadas pelo governo, implementadas internamente pelas empresas ou facilitadas mediante parcerias com entidades de treinamento que oferecem programas personalizados.
Essa abordagem visa solucionar o déficit de profissionais qualificados e ajuda os colaboradores a construírem carreiras sustentáveis no setor tecnológico. As organizações podem complementar ainda mais esse esforço investindo em sua força laboral atual por meio de programas de aprimoramento profissional. Isso reforça as capacidades e aumenta a lealdade.
2. Foque em habilidades práticas
No lugar de priorizar candidatos focando apenasem sua formação acadêmica, as empresas necessitam enfatizar habilidades práticas e capacidades comprovadas.
Por exemplo, um sólido domínio de ferramentas fundamentais como HTML e CSS, proficiência em programação dinâmica com JavaScript e Node.js ou experiência com bancos de dados utilizando SQL e Python podem fornecer uma visão clara da preparação de um candidato.
Avaliar essas habilidades através de testes de programação, portfólios de projetos reais ou desafios práticos destaca sua aptidão para gerenciar as complexidades para desenvolver software.
Essa mudança no foco da contratação permite que as instituições identifiquem programadores talentosos. Tais candidatos podem não possuir diplomas tradicionais. No entanto, se destacam nas expertises técnicas necessárias para o êxito.
3. Oferecer remuneração competitiva e horários de trabalho flexíveis.
Atrair os melhores profissionais em programação frequentemente exige benefícios e remuneração competitivos. Portanto, muitos desenvolvedores também valorizam a flexibilidade, como opções de trabalho remoto, horários flexíveis e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Oferecer essas vantagens pode tornar a área mais convidativa para indivíduos que migram de outras carreiras ou explorando novas oportunidades. Arranjos flexíveis também refletem a adaptabilidade do ambiente laborativo moderno, o que atrai profissionais de tecnologia que buscam autonomia e equilíbrio em suas ocupações.
4. Ampliar os bancos de talentos através da promoção da diversidade e inclusão para reduzir o déficit de programadores
Aproveitar grupos sub-representados no segmento de tecnologia como mulheres, minorias e indivíduos de origens não tradicionais pode ampliar significativamente o leque de talentos.
Empresas e governos podem promover ativamente a diversidade por meio de programas de extensão, suporte acadêmico e políticas de contratação inclusivas. Iniciativas como bootcamps de programação para comunidades marginalizadas ou programas de mentoria para mulheres do segmento de tecnologia podem auxiliar a atrair novos talentos para a área.
Adotar a modalidade de trabalho à distância também pode atrair talentos de regiões carentes ou geograficamente distantes. Ao estabelecer um ambiente no qual candidatos diversos se sintam acolhidos e apoiados, as organizações podem enfrentar o déficit de postulantes. Simultaneamente, podem fomentar a inovação através de perspectivas e ideias variadas.
Programas de Requalificação e Aperfeiçoamento Profissional da Wawiwa para reduzir déficit de programadores
A Wawiwa é uma provedora global para capacitação tecnológica, que oferece programas de requalificação e aprimoramento profissional adaptados às necessidades mais recentes do setor. Por isso, ajuda profissionais a se tornarem Desenvolvedores Fullstack e Desenvolvedores Frontend em 6 a 9 meses. Ambos os programas incorporam IA para equipar os alunos com habilidades relevantes e avançadas.
Finalmente, a Wawiwa também oferece cursos especializados de aprimoramento em programação, incluindo Desenvolvimento em Python , Machine learning para Programadores , IA Generativa para Desenvolvedores , Aprendizado Profundo e Ferramentas OpenAI . Também, outros cursos são oferecidos e ajudam os profissionais a aprofundarem sua expertise. Isso permite que se mantenham competitivos em ambientes tecnológicos em franca evolução.
